درک تأثیر هوش مصنوعی در استخدام تعصب و پیامدهای قانونی
هوش مصنوعی (AI) بخش های مختلفی را متحول کرده است که استخدام یکی از مهمترین مناطق دگرگون شده است. ابزارهای محور AI اکنون در غربالگری رزومه ها ، انجام مصاحبه ها و حتی تصمیم گیری در مورد استخدام یکپارچه هستند. در حالی که این فن آوری ها نوید کارآیی و عینیت را می دهند ، آنها همچنین چالش های پیچیده ای را به ویژه در مورد استخدام تعصبات و پیامدهای قانونی ارائه داده اند.
ظهور هوش مصنوعی در استخدام
ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدامی با هدف ساده سازی استخدام با خودکار کردن وظایف تکراری ، تجزیه و تحلیل مجموعه داده های بزرگ و شناسایی الگویی که ممکن است فوراً برای استخدام کنندگان انسان آشکار نباشد. به عنوان مثال ، هوش مصنوعی می تواند به سرعت هزاران رزومه را به نامزدهای لیست کوتاه ، ارزیابی مصاحبه های ویدیویی برای نشانه های غیر کلامی و حتی پیش بینی موفقیت بالقوه نامزد در یک شرکت بپردازد.
رونمایی از تعصب در ابزارهای استخدام هوش مصنوعی
با وجود مزایا ، سیستم های هوش مصنوعی در برابر تعصبات مصون نیستند. این تعصبات غالباً از داده های مورد استفاده برای آموزش الگوریتم ها ناشی می شود ، که ممکن است منعکس کننده تعصبات تاریخی یا نابرابری های اجتماعی باشد. در نتیجه ، ابزارهای هوش مصنوعی می توانند سهواً تبعیض را بر اساس نژاد ، جنسیت ، سن یا ناتوانی تحریک کنند.
مطالعه موردی: دادخواست نرم افزار غربالگری هوش مصنوعی کار روز کار
در یک پرونده برجسته ، یک قاضی فدرال در کالیفرنیا اجازه داد که یک دادخواست کلاس علیه روز کار ادامه یابد. شاکی ، درک موبلی ، ادعا کرد که نرم افزار دارای هوش مصنوعی Workday ، برای غربالگری متقاضیان شغلی ، تعصبات موجود را تحریک می کند و منجر به تبعیض بر اساس نژاد ، سن و ناتوانی می شود. مابلی ادعا کرد که به دلیل سیاه بودن ، بیش از 40 سالگی ، بیش از 100 شغل رد شده است و اضطراب و افسردگی دارد. قاضی استدلال کار روز را رد کرد که طبق قوانین ضد تبعیض فدرال مسئولیت پذیر نیست ، استدلال می کند که دخالت Workday در روند استخدام هنوز هم می تواند آن را پاسخگو باشد. (reuters.com)
چارچوب قانونی خطاب به تعصب هوش مصنوعی در استخدام
ظهور تعصبات مربوط به استخدام در رابطه با هوش مصنوعی ، باعث بررسی قانونی و تدوین مقررات با هدف کاهش تبعیض شده است.
مقررات فدرال و ایالتی
در حالی که در حال حاضر هیچ قانون فدرال وجود ندارد که به طور خاص به تبعیض هوش مصنوعی در استخدام و استخدام بپردازد ، کشورهای مختلف در حال بررسی قوانینی برای تنظیم نقش هوش مصنوعی در تصمیمات اشتغال هستند. به عنوان مثال ، شهر نیویورک قانونی را تصویب کرده است که کارفرمایان را ملزم به انجام ممیزی های تعصب از ابزارهای هوش مصنوعی مورد استفاده در فرآیندهای استخدام شده است. علاوه بر این ، کمیسیون فرصت های اشتغال برابر ایالات متحده (EEOC) از شرکتها حمایت کرده است تا با ادعاهایی که نرم افزار هوش مصنوعی آنها مغرضانه است ، روبرو شوند ، با تأکید بر اینکه ابزارهای AI باید با قوانین ضد تبعیض موجود مطابقت داشته باشند. (nolo.com ، reuters.com)
پیامدهای کارفرمایان و فروشندگان هوش مصنوعی
چالش های حقوقی پیرامون هوش مصنوعی در استخدام ، نیاز به کارفرمایان و فروشندگان هوش مصنوعی را برای رفع پیشرو به تعصبات احتمالی تأکید می کند.
بهترین روشها برای کارفرمایان
کارفرمایان باید مراحل زیر را برای کاهش خطر ادعاهای تبعیض در نظر بگیرند:
- انجام ممیزی های تعصب: به طور مرتب سیستم های AI را برای شناسایی و اصلاح تعصبات احتمالی ارزیابی کنید.
- نظارت بر انسان را تضمین کنید: مشارکت انسان در فرآیند استخدام را برای بررسی تصمیمات محور AI حفظ کنید.
- شفافیت و اطلاع رسانی کارمندان: در مورد استفاده از هوش مصنوعی در استخدام و ارائه راه های بازخورد ، به نامزدها اطلاع دهید.
- مطابق با دستورالعمل های فدرال و ایالتی: در مورد قوانین و مقررات مربوطه آگاه باشید و رعایت کنید.
مسئولیت فروشندگان AI
فروشندگان هوش مصنوعی باید اطمینان حاصل کنند که محصولات آنها عاری از تعصب است و مطابق با استانداردهای قانونی است. این شامل انجام آزمایشات کامل ، ارائه شفافیت در تصمیم گیری الگوریتمی و همکاری با کارفرمایان برای اطمینان از استقرار اخلاقی است.
آینده هوش مصنوعی در استخدام
با ادامه تکامل هوش مصنوعی ، نقش آن در استخدام احتمالاً گسترش خواهد یافت. با این حال ، این رشد باید با ملاحظات اخلاقی و انطباق قانونی متعادل شود تا از شیوه های استخدام عادلانه و عادلانه اطمینان حاصل شود. گفتگوی مداوم در بین تکنسین ها ، کارشناسان حقوقی و سیاست گذاران برای حرکت در پیچیدگی های هوش مصنوعی در اشتغال ضروری است.
نتیجه گیری
هوش مصنوعی با افزایش کارآیی و عینیت ، پتانسیل قابل توجهی را برای تقویت فرایندهای استخدامی ارائه می دهد. با این حال ، ادغام هوش مصنوعی در استخدام باید با احتیاط برای جلوگیری از تداوم تعصبات موجود و رعایت استانداردهای قانونی به آن نزدیک شود. کارفرمایان و فروشندگان هوش مصنوعی مسئولیت مشترک دارند تا اطمینان حاصل کنند که از ابزارهای AI از نظر اخلاقی استفاده می شود و نسبت به گروه های محافظت شده تبعیض قائل نمی شوند.
