＃バイアスと法的意味の採用に対する人工知能の影響を理解する
人工知能（AI）はさまざまなセクターに革命をもたらし、採用は最も大幅に変換された領域の1つです。 AI駆動型ツールは、履歴書のスクリーニング、インタビューの実施、さらには雇用決定にも不可欠です。これらのテクノロジーは効率と客観性を約束しますが、特にバイアスと法的影響を雇うことに関して、複雑な課題も導入しています。
##募集におけるAIの台頭
AIの採用プロセスへの統合は、繰り返しタスクを自動化し、大規模なデータセットを分析し、人間の採用担当者にすぐには明らかではない可能性のあるパターンを特定することにより、雇用を合理化することを目的としています。たとえば、AIは何千もの履歴書を通り抜けて候補者候補者を候補者に登録し、非言語的手がかりのビデオインタビューを評価し、企業内での候補者の潜在的な成功を予測することさえできます。
AI雇用ツールでバイアスを発表します
利点にもかかわらず、AIシステムはバイアスの影響を受けません。これらのバイアスは、多くの場合、アルゴリズムのトレーニングに使用されるデータに由来します。これは、歴史的な偏見や社会的不平等を反映する可能性があります。その結果、AIツールは、人種、性別、年齢、または障害に基づいて差別を誤って永続させる可能性があります。
###ケーススタディ：WorkdayのAIスクリーニングソフトウェア訴訟
画期的なケースでは、カリフォルニア州の連邦判事は、勤務時間に対する集団訴訟を続けることを許可しました。原告のデレク・モブリーは、労働者のAIを搭載したソフトウェアが求職者を選別するために使用し、既存のバイアスを永続させ、人種、年齢、障害に基づく差別につながると主張した。モブリーは、彼が黒人であり、40歳以上で、不安とうつ病を抱えているため、彼は100を超える仕事で拒否されたと主張した。裁判官は、連邦政府の差別禁止法に基づいて責任を負わないというWorkdayの主張を拒否し、雇用プロセスへのWorkdayの関与は依然として責任を負う可能性があると推論しました。 （reuters.com）
##雇用におけるAIバイアスに対処する法的フレームワーク
AI関連の雇用バイアスの出現により、法的精査と差別の緩和を目的とした規制の開発が促されました。
###連邦および州の規制
現在、採用と雇用におけるAIの差別に特に対処する連邦法はありませんが、さまざまな州が雇用決定におけるAIの役割を規制する法律を検討しています。たとえば、ニューヨーク市は、雇用主が雇用プロセスで使用されるAIツールのバイアス監査を実施することを要求する法律を可決しました。さらに、米国の雇用機会委員会（EEOC）は、AIソフトウェアが偏っているという主張に直面することを企業に提唱しており、AIツールは既存の差別禁止法に準拠している必要があることを強調しています。 （nolo.com、reuters.com）
##雇用主とAIベンダーへの影響
雇用におけるAIを取り巻く法的課題は、雇用主とAIベンダーが潜在的なバイアスに積極的に対処する必要性を強調しています。
###雇用主のベストプラクティス
雇用主は、差別請求のリスクを軽減するための次の手順を考慮する必要があります。
1。 2。 3。透明性と従業員の通知：雇用におけるAIの使用について候補者に通知し、フィードバックの手段を提供します。 4。連邦および州のガイドラインを遵守します：関連する法律および規制について情報を提供し、遵守します。
AIベンダーの責任
AIベンダーは、製品がバイアスがないことを確認し、法的基準に準拠する必要があります。これには、徹底的なテストの実施、アルゴリズムの意思決定における透明性の提供、倫理的展開を確保するために雇用主と協力することが含まれます。
##雇用におけるAIの将来
AIが進化し続けるにつれて、採用におけるその役割はおそらく拡大します。ただし、この成長は、公正かつ公平な雇用慣行を確保するために、倫理的な考慮事項と法的コンプライアンスとバランスをとる必要があります。技術者、法律専門家、政策立案者の間で継続的な対話は、雇用におけるAIの複雑さをナビゲートするために不可欠です。
＃＃ 結論
人工知能は、効率と客観性を向上させることにより、採用プロセスを強化する重要な可能性を提供します。ただし、雇用におけるAIの統合は、既存のバイアスの永続化を防ぎ、法的基準に準拠するために慎重にアプローチする必要があります。雇用主とAIベンダーには、AIツールが倫理的に使用され、保護グループを差別しないようにする責任が共有されています。
